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中国石油国际化人才外语培训的问题及对策(2)
(五)不同层次的工作人员对开发国际化人才方法认同有差异
本单位对国际化人才采取了多种开发措施。高层人员选择“在工作中学习,在业务实践中锻炼”、“直接招聘有相关工作经验的外部人员”占比最高,均为25%。其次是校企合作培训,占比18.75%。中层人员倾向于“直接招聘有相关工作经验的外部人员”,占比29.09%,其次是“在工作中学习,在业务实践中锻炼”。基层人员认为“在工作中学习,在业务实践中锻炼”最大,其次是“直接招聘有相关工作经验的外部人员”。三类人员更倾向于自我提升或者直接从外部市场获得,对“分层次分专业分别培养”作为国际化人才开发模式并不看好,说明优化国际化人才培养模式有现实紧迫性。(见表4)
表4 不同层次人才对开发国际化人才方法的认同选项高层中层基层频数比例频数比例频数比例对相关人员进行专业培训212.50%1120.00%2817.72%在工作中学习,在业务实践中锻炼425.00%1425.45%3824.05%分层次分专业分别培养212.50%35.45%1912.03%校企合作培训318.75%814.55%2817.72%直接招聘有相关工作经验的外部人员425.00%1629.09%3421.52%其他16.25%35.45%116.96%
二、中国石油国际化人才培训中存在的问题
国际化人才队伍存在的问题主要表现在以下几个方面。“结构不合理,高素质复合型人才短缺”占比最高,占比为77.72%。其次是“总量不足”,占比为51.09%。随着集团国际化进程的推进,外语培训的重心向语言技能的培养转移,项目管理、财务、审计、信息业务、海洋钻井平台经理等各类国际化经营紧缺专业骨干人才相对缺乏。认为“人才资源分散,缺乏有效整合和合理利用”,占比为40.76%。认为“人才流失”是个问题,占比为19.02%。其他选项包括老龄化严重、国际化人才比例较低、综合素质不突出等,占比为15.22%。
在培养工作存在诸多问题。首先是“培用结合存在偏差”占比为60.87%,其次是“缺乏战略规划,缺乏系统的人员培训”,占比55.98%。“培养模式不合理”为第三、,占比为44.57%。“人员储备机制不健全”占比为44.02%。国际化人才需求预测不准确、培养效果评估机制不健全、培养市场机制不健全也是、培养工作面临的主要问题,分别是39.67%、29.89%和28.80%,其他方面占比为12.50%。
在培养目标设定方面存在4方面问题。“没有考虑到学员自身的基础条件及发展要求”占比最高,为42.93%。“没有满足集团公司发展对国际化人才的需求”为36.41%。“没有注重培训机构的办学特色及专业发展实况”为29.35%。“没有反映科技发展为国际化人才培训提供的新内容”为19.02%,选择其他占比为12.50%,主要包括培训内容没有反映最新的技术前沿,过度看中工作人员的业务水平,轻精神、思想、道德方面的建设。由此可知,当前的培养渠道比较形式和方法上较为单一,缺乏配套的激励约束机制。
在培养模式上面临7个方面的问题。“缺乏有效人才需求分析和评价体系”是最主要的问题,占比为65.76%。其次是培养目标不清晰,比例高达52.27%。“培养制度不健全”位居第三,占比为49.46%。其他问题占比也较高,如培养手段缺乏实践性、培养内容缺乏针对性以及培养对象不明确,占比分别是47.28%、34.24%和30.43%,“缺乏国际视野和意识的训练”比例最低,为24.246%。
在专业设置方面面临五方面问题,其中“专业设置更新慢,未及时关注国际能源行业发展前沿”是最主要的问题,占比69.57%。其次是“专业水平未与国际同步,缺乏国际认证”,占比49.46%。“专业结构未反映集团公司国际化业务的人才结构需求”,占比47.28%。“专业领域狭隘,不利于国际化业务”,占比42.93%。选择“专业国际化特色不突出,难以形成国际竞争力”达到25%。选择其他占比为30.98%,主要包括专业结构调整慢,新专业设置和老专业的改造。
在推进国际化课程体系上面临4个方面问题。“课程内容陈旧,未紧跟国际能源行业前沿及时更新”占比54.89%,是最大的障碍。“课程结构单一,不利于国际能力的全面培养”占比37.5%。“课程设置轻视学员的国际化基础和发展需求”占比为23.37%,说明国际化人才培养针对性和持续性不强,有效性不够突出有限,与员工职业生涯发展的联系不够紧密。“课程缺乏实用性,知识难以运用到国际化经营实践中”占比31.52%。
三、国际化人才外语培训问题产生的原因分析
(一)来自集团方面的原因
一是测试系统与培训项目在对象和目标方面契合度不够,导致同一岗位或同一级别人才的素质、能力参差不齐,差距较大。二是集团和培训机构不能提供全面和客观的培训需求,测试目的与教学目的关系模糊,导致培训项目设计依据不科学。三是人才使用方的培训计划和安排较为松散,基本是“谁有空、谁参训”,培训资源未有效分配(安娟,2012)。四是培训后的人才往往不能尽快上岗或者被调换岗位,浪费培训资源。五是集团公司在国际化人才的选拔培养和配置使用结合不密切,仍有部分参加过国际化经营人才培训的人员未能从事对口工作,同时集团公司习惯于向国内要人和使用外派员工,特别是境外一般岗位在丧失人工成本比较优势下仍愿意使用自有员工,存在国际员工与本土员工比例偏低的问题(夏丹丹和李惠芳,2013)。六是部分长期从事国际化经营管理工作的人员因工作繁忙等因素未参加系统化培训。
文章来源:《课外语文》 网址: http://www.kwywzzs.cn/qikandaodu/2021/0328/836.html
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