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中国石油国际化人才外语培训的问题及对策(6)
在专业设置方面面临五方面问题,其中“专业设置更新慢,未及时关注国际能源行业发展前沿”是最主要的问题,占比69.57%。其次是“专业水平未与国际同步,缺乏国际认证”,占比49.46%。“专业结构未反映集团公司国际化业务的人才结构需求”,占比47.28%。“专业领域狭隘,不利于国际化业务”,占比42.93%。选择“专业国际化特色不突出,难以形成国际竞争力”达到25%。选择其他占比为30.98%,主要包括专业结构调整慢,新专业设置和老专业的改造。
在推进国际化课程体系上面临4个方面问题。“课程内容陈旧,未紧跟国际能源行业前沿及时更新”占比54.89%,是最大的障碍。“课程结构单一,不利于国际能力的全面培养”占比37.5%。“课程设置轻视学员的国际化基础和发展需求”占比为23.37%,说明国际化人才培养针对性和持续性不强,有效性不够突出有限,与员工职业生涯发展的联系不够紧密。“课程缺乏实用性,知识难以运用到国际化经营实践中”占比31.52%。
三、国际化人才外语培训问题产生的原因分析
(一)来自集团方面的原因
一是测试系统与培训项目在对象和目标方面契合度不够,导致同一岗位或同一级别人才的素质、能力参差不齐,差距较大。二是集团和培训机构不能提供全面和客观的培训需求,测试目的与教学目的关系模糊,导致培训项目设计依据不科学。三是人才使用方的培训计划和安排较为松散,基本是“谁有空、谁参训”,培训资源未有效分配(安娟,2012)。四是培训后的人才往往不能尽快上岗或者被调换岗位,浪费培训资源。五是集团公司在国际化人才的选拔培养和配置使用结合不密切,仍有部分参加过国际化经营人才培训的人员未能从事对口工作,同时集团公司习惯于向国内要人和使用外派员工,特别是境外一般岗位在丧失人工成本比较优势下仍愿意使用自有员工,存在国际员工与本土员工比例偏低的问题(夏丹丹和李惠芳,2013)。六是部分长期从事国际化经营管理工作的人员因工作繁忙等因素未参加系统化培训。
(二)来自企业培训体系方面的原因
一是培训对象从事专业与培训目标专业错位。二是未建立培训需求分析和预测系统,未能全面设计有针对性的培训项目,培训内容、培训形式和培训师资方面都存在局限。三是未实现有效的培训效果跟踪和评估,尚未建立科学的国际化人才培训效果评估体系;四是送培人员条件与培训对象要求存在差距。五是国际化人才培养针对性和持续性不强,与员工职业生涯发展联系不紧密。六是培养形式和方法较单一,缺乏配套激励约束机制。
四、相关对策建议
(一)建立并完善国际化人才外语培训标准
从国际化人才储备及资源管理角度制定科学合理的国际化人才外语培训标准。一是结合国际化发展战略、石油企业人才现状、企业本身经营状况和发展战略,以国际化业务人才外语培训需求为契机,紧密联系国际能源行业的发展前沿。二是培训内容要着重考虑国际化人才层次、岗位、地区、专业的不同。三是分别针对紧缺型人才、高端管理人才、特种作业人才制定不同培训指标体系。四是针对不同石油企业层级管理者或员工制定相应知识培训体系。五是在培训题材制定上区分素质修养培训、法律法规和标准规范。
(二)加大对国际化人才英语培训的资金投入
由于集团对外语培训投入相对不足,不利于增强企业核心竞争能力。因此须加大投资力度。一是制定资金使用计划,专门划拨资金开展外语培训;二是逐年提高外语外训的预算比例;三是保证经费合理有效使用,严格保证培训经费投入、管理及使用,对经费总数、人均培训经费明确预算,做到专款专用;四是提高培训投入产出率,避免在人、物、财浪费。五是探索建立集团国际化外语人才基金,确保人才培训的可持续发展。
(三)加强国内国际化人才英语培训基地的软硬件建设
一是成立国际化人才外语在线学习教研中心,负责网络大学的运行和管理。系统覆盖集团所有员工,满足学员外语的教育。二是充分利用互联网技术、多媒体技术使培训内容多样化,开展远程学习、多媒体培训、网络培训,增加员工培训和教育的机会,节省员工培训时间及集团培训费用。三是加强复合型的海外经营管理人才、拔尖技能人才基地建设。四是大力引进管理与业务能力强且具备较强外语沟通能力的人员,使之投身到外语培训中。
文章来源:《课外语文》 网址: http://www.kwywzzs.cn/qikandaodu/2021/0328/836.html
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